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La GPEC : un vrai outil RH de pilotage

La formation GPEC vous permettra de faire le tri entre les différents outils existants en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour choisir celui et ceux qui vous seront les plus adaptés.

Au-delà des contraintes légales qui nous poussent à agir dans ce domaine, mettre en place une GPEC c’est opter pour une gestion anticipative et préventive des ressources humaines.
Mais mieux vaut être accompagné dans ces travaux de grande ampleur !

Durant la formation, un temps pourra être consacré à la construction de votre trame d’entretien annuel afin que vous puissiez rapidement vous lancer dans une démarche de GPEC. La formation vous apportera également des armes supplémentaires pour mener des recrutements réussis, diversifier vos process et adopter une vision plus anticipée des ressources humaines de votre structure.

La GPEC touche au cœur même des Ressources Humaines, aussi nos formations sont adaptées et déclinées à partir de vos problématiques terrain. Le descriptif ci-dessous vous donnera qu’une vision parcellaire du travail que nous pouvons faire ensemble.

Pour aller plus loin, les formations « « GPEC : faites le pari de la compétence interne et de l’accélérateur de carrière», et « Optimiser ses recrutements » viendront compléter vos acquis.
N’hésitez pas à faire un détour par le module « Formation Ressources Humaines », vous y trouverez des stages adaptés à votre fonction : « Réaliser, actualiser son Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) »,« Enrichir ses compétences en Ressources Humaines », « Politique senior », « Le contrat de génération », « Lutter contre les discriminations au travail », « Le contrat de génération », « La pénibilité au travail ».

Descriptif de la formation GPEC

La GPEC

Ses enjeux
– Définition : GPEC, notion de compétence, aptitude, savoir-être, savoir-faire, connaissances…
– Place de la GPEC dans la stratégie de la structure
– Définir les emplois sensibles et stratégiques

Ses outils
– Elaborer un dictionnaire de compétence
– Réaliser une carte des métiers
– Utiliser les outils de la GPEC

Diagnostiquer les ressources et les compétences existantes dans votre entreprise

– Etablir un état des lieux quantitatif avec la pyramide des âges
– Analyser qualitativement les compétences d’un collaborateur : fusée des compétences, matrice…

Les entretiens annuels d’évaluation des compétences

Construire un entretien d’évaluation
– L’entretien d’évaluation, droit ou obligation pour l’employeur ?
– Définir les niveaux de compétence
– Choisir un système d’évaluation adapté à la structure
– Construire un support d’évaluation

Quelles sont les règles à connaître ?
– Quelles formalités respecter ? Doit-on intégrer les représentants des salariés ?
– Quels sont les droits du salarié durant l’entretien ?
– Les traces écrites de l’entretien. Quel contenu ? Quels destinataires ?
– Doit-on faire signer le salarié ?

Mieux maîtriser la conduite de ces entretiens
– Préparer l’entretien
– Faire le bilan de l’année écoulée :
– Savoir recenser les faits marquants
– Savoir dire ce qui va comme ce qui ne va pas
– S’appuyer sur des faits objectifs pour évaluer les compétences
– Dégager des axes formatifs
– Analyser le besoin en formation du collaborateur
– Confronter son besoin avec ses compétences actuelles et les besoins de l’équipe
– La fixation d’objectifs
– Conclure positivement

Acquérir les savoir-faire relationnels pour faciliter l’entretien
– Utiliser les bons comportements en fonction des phases de l’entretien
– Développer son écoute active
– Savoir féliciter, motiver, reconnaître et faire une critique
– Supprimer toute question discriminante dans ses échanges

Et si l’entretien tourne mal…
– L’art de la reformulation pour comprendre la demande
– Exploration théorique des besoins fondamentaux des personnes pour déceler les leviers à actionner
– Comprendre ma motivation au travail pour mieux intégrer celle des autres (passation d’un test avec auto-correction)

Savoir exploiter les écarts de compétence

Repérer les écarts de compétences entre les compétences détenues et les compétences requises
Rendre compte des écarts et bâtir sa politique RH en fonction : plan de formation, recrutement…

Accompagner la démarche pour s’assurer sa réussite

Rechercher l’implication de tous les acteurs dans la démarche GPEC
Travailler les messages pertinents adaptés à chaque cible : DG, managers, salariés et instances représentatives…